[직장생활 백서] 완생으로 가기 위한 갈등관리 매뉴얼

 

 

 

 

 

기본 매뉴얼이 있습니다. 사전에 업무지시를 확인한다, 번거롭더라도 결과 양식을 준비해 재확인한다, 그래도 개선이 안 되면 이메일로 업무 지시를 부탁한다. 이슈 사항이 생길 때마다 보고해 팀장의 의중을 파악한다 등등. 이 갈등에 대한 솔루션은 분명합니다. 팀장의 지시를 재차 확인하는 거죠. 모두 알고 있지만 실행하지 못하는 경우가 대부분입니다. 혹시 팀장에게 잘못이 있다고 해서 팀장을 바꿀 생각을 하고 계신가요? 내가 변하는 것이 훨씬 빠릅니다. 그렇다면 팀장이 좋아하는 팀원은 어떤 유형일까요? 개떡같이 말해도 찰떡같이 알아듣는 사람입니다. 상사의 의도에 초점을 맞춰 대안을 제시해야지 감정적으로 따져 묻다가는 오히려 나에 대한 평가만 나빠질 수 있다는 것을 기억해두세요!

 

 

 

 

 

 

답답한 마음에 보고 프로세스를 구축하겠다는 생각도 해보셨을 겁니다. 그러나 독불장군 낙하산이 그 프로세스마저 무시한다면 상황이 더 난감해지겠죠. 기본적으로 이러한 문제는 임원이 미성숙하기 때문에 벌어집니다. 그렇다고 팀장의 권위를 되찾고자 임원을 만나서 하고 싶은 말을 하면 장렬히 전사할 수 있습니다. 임원의 이상한 행동에 대해 ‘왜’라는 질문을 던져보세요. 아마도 팀장인 내가 임원의 신뢰를 얻지 못한 것은 아닐까요? 나와 일하는 방식이 안 맞는 임원이 직급이 낮더라도 유능한 팀원과 일하는 것이 편하다고 판단했을 수도 있습니다. 유능한 팀원은 임원이 심은 겁니다. 불만을 갖기 전에 임원 입장에서 ‘왜’라는 질문을 반드시 자신에게 던져보기 바랍니다. 물론 임원과의 고충상담은 최악의 수죠.

 

 

 

 

 

 

기회가 많지 않은 회사에서 같은 자리를 두고 여러 사람이 경쟁하는 경우, 많은 사람은 ‘내가 더 우수하다’고 생각합니다. 그런데 의사결정이 내가 아닌 다른 사람에게 난다면 진정으로 박수를 쳐줄 수 있는 사람이 몇이나 될까요? 상대방 입장에서는 분노를 삭일 수 없을 겁니다. 상대방의 성향이 업무 중심적인지 감정 중심적인지 파악해 접근하는 것도 중요하지만, 섣불리 다가섰다가 불난 집에 기름 붓는 격이 될 수 있어요. 이럴 때 가장 중요한 것은 상대방의 분노를 이해하는 것입니다. 직접적으로 두 사람이 해결하기보다는 두 사람의 관계를 중재해줄 수 있는 제3의 인물을 섭외할 것을 권합니다.

 

 

 

 

 

 

활발한 네트워킹으로 고급 정보를 획득해 나의 가치를 높이는 것, 업무 능력과 리더십을 극대화해 능력 있는 동료로 인정받는 것, 모두 중요합니다. 그리고 기억해야 할 것은 옹졸하게 삐치기보다 쿨한 태도를 보여주는 것입니다. 이런 경우 많은 여자 사원이 여자 멘토를 찾아 고민을 상담합니다. 하지만 이 경우에는 오히려 남자 멘토가 도움을 줄 수 있습니다. 그 상황을 당장 시원하게 해결해주지는 못하지만, 가해자 격인 남자 팀장들과 같은 성별인 남자 멘토가 문제의식을 갖게 하는 것이 핵심이지요. 문제에 책임이 있는 나의 남자 상사를 문제 속으로 끌어들이세요. 여자 팀장들에게 소외되고 있는 남자 팀장들도 같은 고민을 하고 있다면, 여자 멘토를 찾아가시고요.

 

 

 

 

 

유능한 팀원의 행동을 문제 삼아 평가절하하거나 특정인을 겨냥한 원칙을 만드는 것은 어리석은 일입니다. 이런 유형의 사람은 남아서 일하는 동료나 제대로 지시를 내리지 못하는 팀장을 오히려 혐오합니다. 팀워크를 내세워 인정에 호소하지 마세요. 대신 팀장으로서 업무를 분담함에 있어 형평성에 문제가 없었는지 체크해보세요. 업무 분담이 반드시 N분의 1이 돼야 공정한 것은 아니죠. 유능한 사람은 당연히 처리 속도가 빠릅니다. 어려운 과제를 맡기세요. 업무 분담을 효율적으로 잘하는 것도 팀장의 역할입니다. 그리고 내가 마음이 약한 팀장은 아닌지 생각해보세요. 유능한 팀원이 조목조목 따지니 그게 싫어 만만한 팀원에게 과중한 업무를 맡기고 있지는 않나요?

 

 

 

 

 

 

커뮤니케이션이 중요하다고 하지만 준비가 안 된 팀원에게 쌍방향 커뮤니케이션은 상당히 힘든 작업입니다. 무조건 커뮤니케이션을 많이 한다고 해서 해결될 일도 아니고요. 팀원의 실력이 부족한 경우에는 방법이 하나밖에 없습니다. 업무를 정확하게 제시하세요. 일을 정확하게 안다는 것은 최소 단위로 다룰 수 있다는 뜻이기도 합니다. 최소 단위의 업무를 해결하지 못하는 팀원은 없습니다. 장기적으로 볼 때 이 팀의 경우는 팀원들이 일을 하면서 자신감을 키워나가는 것이 중요합니다. 섣불리 모니터링하는 것은 위험합니다. 팀원들이 새로운 업무 지시로 받아들여 오히려 부담을 느낄 수 있으니 주의하세요.